La entrada en vigor de la "cuota de solidaridad" afecta a los asalariados con sueldos más elevados. La Seguridad Social aplica desde el 1 de enero una cotización adicional, denominada cuota de solidaridad, a los salarios que superen la base máxima, que para el  año actual se sitúa en 4.909,32 euros mensuales (58.908 euros brutos anuales), tras revalorizarse un 4% respecto a 2024. Esta cuota de solidaridad se reparte entre empresario y trabajador, aunque no en la misma proporción: en torno al 83,4% irá a cargo de la empresa y cerca del 16,6% correrá a cargo del trabajador. Esta cuota de solidaridad consiste en una cotización adicional para la parte del salario que excede de la base máxima de cotización, y se aplicará por tramos y de manera progresiva. Este incremento en la cotización será del 0,92% para la parte del salario que supere en hasta un 10% la base máxima; del 1% para la parte del salario que se sitúe entre el 10% adicional de la base y el 50%, y un 1,17% para el tramo de salario que exceda la base máxima en más de un 50%. Por ejemplo, y tomando como referencia la base máxima de 4.909,32 euros al mes que está vigente en 2025, los salarios un 10% superiores a la base máxima, en este caso 5.400 euros al mes, tendrán una cotización adicional del 0,92% sobre los 491 euros de ganancias que exceden de la base máxima, es decir, que cotizarían 4,5 euros más al mes o 54 euros más al año. Al ser un sistema progresivo, si el salario superara en hasta un 50% la base máxima, esto es, si se cobraran como máximo 7.363,5 euros mensuales, habría que aplicar la cuota de solidaridad sobre la cantidad que excede de la base máxima (2.454,5 euros al mes) en dos tramos: los primeros 491 euros de exceso sobre la base máxima se gravarían con una cotización adicional del 0,92% (4,5 euros mensuales) y los 1.963,5 euros restantes se gravarían al 1% (19,63 euros). Así, en total, la cuota de solidaridad para un salario de 7.363,5 euros sería de 24,13 euros al mes ó 289,56 euros anuales. Si el salario fuera superior a los 7.363,5 euros mensuales, es decir, si superara en un 50% la base máxima, se aplicarían los tres tipos de cotización adicional (0,92%, 1% y 1,17%) en sus correspondientes tramos. Las   salarios [...]

5 días de permiso retribuido: por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pero que precise reposo. Incluye a familiares de hasta 2º grado y convivientes.  4 días de permiso retribuido al año: por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes o imprevisibles. Se trata de un permiso que busca permitir atender situaciones familiares urgentes (se distribuirá por horas y podrá alcanzar hasta 4 días al año) Permiso “parental” de 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años, que podrá utilizarse a tiempo completo o parcial y de forma continua o discontinua. Reducción de jornada: se amplía el derecho la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, además de para el cuidado de hijos o hijas o personas a cargo con discapacidad menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave (cuando el grado de discapacidad supere el 65% y esta condición se acredite antes de cumplir los 23). Adaptación de jornada: se amplía el derecho a personas con personas dependientes a cargo (hijos e hijas mayores de 12 años, cónyuge pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta segundo grado y personas convivientes cuando no puedan valerse por sí mismas). En caso de negativa, la empresa deberá justificarla. Parejas de hecho: se reconoce el permiso retribuido regulado en el art. 37.3 a del Estatuto de los Trabajadores de 15 días naturales por el registro de pareja de hecho, equiparando así con los matrimonios. Más protección: se establecen nuevas garantías para que las personas trabajadoras no puedan sufrir discriminación, trato desfavorable o despido por ejercer derechos de conciliación. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.(Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores) Reincorporación Si se produce durante el primer año, el trabajador tiene derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría, retribución y condiciones, sin que ello pueda condicionarse a la existencia de una vacante en ese puesto. Después del primer año, si bien el trabajador conserva el derecho al reingreso, éste no tiene que ser necesariamente en el mismo puesto, puede reingresar [...]

Cumplir con los requisitos para tener derecho a una pensión de jubilación supone una carrera de obstáculos que dura toda la vida y que tiene riesgos durante todo el recorrido. Uno de ellos es quedarse en paro sin que el trabajador sea capaz de encontrar un empleo nuevo, el denominado paro de larga duración. Este problema puede afectar a uno de los requisitos para obtener la pensión contributiva de jubilación. Se trata del periodo de carencia específico, que obliga a los trabajadores a cotizar al menos dos de los últimos 15 años previos a la petición de la pensión. Algo que puede ser sumamente complicado si dicho trabajador, aun teniendo ya los 15 años en términos generales a los que obliga la legislación para poder recibir la pensión, lleva mucho tiempo en paro y sin la posibilidad de encontrar un nuevo empleo, después de agotar todas las prestaciones a las que tenía derecho y, esto es importante, siempre que se mantenga inscrito como demandante de empleo. En estas situaciones, en las que aparentemente no existe un escudo social, la jurisprudencia puede echar un cable al aspirante a pensionista con la denominada 'doctrina del paréntesis'. El funcionamiento es sencillo: se dejan en un paréntesis los años en los que el trabajador no ha cotizado por causas ajenas a su voluntad y se toman los periodos anteriores al momento en que se acabó la obligación de cotizar. Este último punto es importante, ya que la intención de esta doctrina es garantizar a aquellas personas que siempre tuvieron intención de trabajar (aunque sin éxito) ciertas facilidades para una jubilación que, de lo contrario, sería harto complicada. Esto tiene, en la práctica, dos consecuencias. La primera de ellas es que se permite al trabajador poder obtener la pensión, ya que bajo esta premisa cumple con el periodo de carencia específico. La segunda es que, al arrastrar hacia atrás el periodo de cotización que se tiene en cuenta, es altamente probable que la cuantía de la pensión que le quede al pensionista sea mayor, ya que no tendrá que contabilizar periodos en los que la cotización fue inexistente y, por lo tanto, redujeron el total de la base reguladora a la que se tiene derecho. No solo los parados de larga duración tienen derecho a beneficiarse de esta doctrina. También otros colectivos como las personas que, debido a su estado de salud, no han podido renovar su inscripción como [...]

Definición y Compatibilidad Pluriacividad La pluriactividad se define como la situación en la que se realizan dos o más actividades laborales que obligan a cotizar en más de un Régimen de la Seguridad Social. Lo primero que hay que tener claro es que es compatible tener un contrato por cuenta ajena (estando de alta en el Régimen General), y estar a la vez dado de alta en autónomos (ejerciendo profesional o empresarialmente otras actividades económicas por cuenta propia).Aunque se vincula en ocasiones a los autónomos, la pluriactividad no es algo exclusivo de los trabajadores por cuenta propia. Debido a la incertidumbre que muchas veces se encuentran en el mercado laboral, muchos trabajadores optan por emprender como autónomos sin desvincularse de la seguridad de su empleo como asalariados.Y, de igual forma, se puede producir la circunstancia de autónomos que deciden trabajar por cuenta ajena mientras mantienen su actividad por cuenta propia. La pluriactividad hace compatible tener un contrato por cuenta ajena y estar a la vez dado de alta en autónomos. Reducciones para nuevos autónomos en situación de pluriactividad Existen interesantes reducciones para nuevos autónomos, excluidos autónomos societarios, en situación de pluriactividad que se aprobaron en el marco de la Ley de Emprendedores. Las reducciones, también extensibles a autónomos societarios (pues no se trata de una bonificación en sí), se aplican sobre las bases de cotización. Estos autónomos podrán reducir su base de cotización así: Pluriactividad Los trabajadores autónomos coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2023 y 2024, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 15.266,72 euros, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes. En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el reintegro que en cada caso corresponda, en un plazo máximo de cuatro meses desde la regularización prevista en el artículo 308.1.c) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, salvo cuando concurran especialidades en la cotización que impidan efectuarlo en ese plazo o resulte necesaria la aportación de datos por parte del interesado, en cuyo caso el reintegro se realizará con posterioridad [...]

La Ley de contrato de seguro, en sus disposiciones adicionales cuarta (la Disp. Adic. Cuarta LCS, en la redacción incorporada por el art. 14 de la Ley 26/2011),  y quinta, “prohíbe la denegación de acceso a la contratación, el establecimiento de procedimientos de contratación diferentes de los habitualmente utilizados por el asegurador o la imposición de condiciones más onerosas, por razón de discapacidad” desde 2011, y “por VIH u otras condiciones de salud”, desde 2018. El hecho de que no haya reclamaciones en este sentido es algo lógico, ya que, por lo general, “los consumidores desconocen que tienen este derecho”.  —, desde la aprobación de la disposición adicional quinta hace dos años, la actitud de las aseguradoras en este ámbito no ha cambiado— por lo que se aconseja recurrir ante la autoridad autonómica de Consumo correspondiente, puesto que las prácticas abusivas contra consumidores pueden tramitarse por esta vía. “Si la sanción es por falta muy grave, puede llegar al millón de euros” La solución pasa por mutualizar el riesgo, es decir, dispersar el posible sobrecoste que representan estos consumidores entre los millones de asegurados que hay en el sector”. Para justificar su planteamiento, se argumenta que el seguro en sus raíces es pagar una prima para solucionar de forma solidaria la incertidumbre que pesa sobre todos y reparar la pérdida que sufren aquellos en quienes se materializa el riesgo. “Si a mí me pides si estoy dispuesto a pagar entre 2 y 5 euros más al año para que las personas con discapacidad o enfermas tengan acceso al seguro, ¿cómo podría negarme? Los cuestionarios que las aseguradoras someten a sus clientes antes de la firma del contrato (que supongo que les habrán hecho firmar) se deberían eliminar “las preguntas tendentes a valorar situaciones de discapacidad y, en parte, de salud”, que define “ni adecuadas ni procedentes”, puesto que “se está jugando con un dato personal que se recaba sin tener en cuenta un mandato legal y se usa para una práctica prohibida, la discriminación” La discriminación en tanto que marginación social es a todas luces inaceptable.  En función de lo que acabo de exponer la solución que se recomendaría en cualquier caso podría ser una de estas dos: Por un lado que incrementen la prima  del posible enfermo o con enfermedades declaradas anteriormente en el seguro colectivo cuyo  coste para la empresa sería mínimo. O que si no quiere la compañía [...]

Las restricciones de horarios, de aforo así como el cierre de actividad impuesto  por las actuaciones del Gobierno al sector hotelero y de la hostelería en general, al ocio nocturno y a otros locales como son los salones de juego, agencias de viajes  debido a la Covid-19,  con el coste que les ha supuesto a los empresarios de los sectores citados, han  llevado a la gran mayoría de los  empresarios a plantear litigios ante la jurisdicción contenciosa-administrativa, desarrollándose  ante los TSJ de las diferentes Comunidades Autónomas y reclamando patrimonialmente frente al Estado con exigencias diversas. La Constitución Española reconoce, en su artículo 106.2 el derecho de los particulares a ser indemnizados cuando las decisiones de la Administraciones Públicas perjudiquen a sus bienes y derechos: “Los particulares, en los términos establecidos por la ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos'” El Tribunal Constitucional en su Apartado 1 (S. nº39/83 de 17 de mayo señala que el control judicial es el único que pueden ejercer los órganos jurisdiccionales y, naturalmente, deberán ejercerlo en la medida en que el juicio afecte al marco legal en que se encuadra, es decir, sobre las cuestiones de legalidad. Las reclamaciones interpuestas ante el Estado se fundan en el artículo 3.2. de la propia ley de 1981 que regula el estado de alarma, y que establece que “Quienes como consecuencia de la aplicación de los actos y disposiciones adoptadas durante la vigencia de estos estados sufran, de forma directa, o en su persona, derechos o bienes, daños o perjuicios por actos que no les sean imputables, tendrán derecho a ser indemnizados de acuerdo con lo dispuesto en las leyes”. Por imperativo legal, con carácter previo a iniciar una acción ante la Sala Tercera del Tribunal Supremo y/o el correspondiente Tribunal Superior de Justicia, es necesario iniciar una reclamación administrativa ante el Estado y la correspondiente Comunidad Autónoma por los daños y perjuicios causados a los citados sectores de actividad durante el año 2020. Esta primera fase de procedimiento administrativo de responsabilidad patrimonial de las Administraciones públicas no requiere la contratación de terceros profesionales (procuradores), el otorgamiento de poderes generales para pleitos y tampoco existe condena en costas ni a las Administraciones ni a los reclamantes. El órgano responsable deberá resolver en el plazo de seis meses, trascurridos [...]

Publicada la reforma laboral, las principales modificaciones las encontramos orientadas a la simplificación de los contratos; y, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales. la D.F.8ª fija la entrada en vigor al día siguiente de su publicación. Con carácter general las empresas dispondrán de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación. Las medias publicadas se concentran modificando o añadiendo nueva reglamentación sobre las siguientes normas: NORMATIVAS AFECTADAS Estatuto de los Trabajadores NUEVA REDACCIÓN  Artículo 11ET. Contrato formativo. En alternancia o práctica profesional  Artículo 15ET. Duración del contrato de trabajo. todo contrato se presumirá indefinido salvo que se dé por causas específicas: contrato temporal estructural circunstancias producción o sustitución trabajadores o formativos  Artículo 16ET. Contrato fijo-discontinuo.  Artículo 42ET. Subcontratación de obras y servicios. Convenio del sector de la actividad realizada salvo que la subcontrata tenga mejor convenio propio. Prevalencia de los convenios sectoriales frente a los de empresa  Artículo 47ET. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. NUEVO  Artículo 47 bis ET. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. (NUEVOS ERTE).  DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGESIMOQUINTA. Acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en los artículos 47 y 47 bis.  DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGESIMOSEXTA. Acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.  DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGESIMOSÉPTIMA. Régimen jurídico aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con centros especiales de empleo. SE MODIFICA  Letra c) del artículo 49.1 del ET. Extinción del contrato. Apartado 2 del Artículo 84 del ET. Concurrencia de convenios colectivos.  Artículo 86 ET. Vigencias de los convenios (ultra actividad).  DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA. Contratos formativos celebrados con trabajadores con discapacidad.  DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGESIMOCUARTA. Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad. Ley General de la Seguridad Social NUEVO  Artículo 153 bis. Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato.  DISPOSICIÓN ADICIONAL TRIGÉSIMA NOVENA. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo RED.  DISPOSICIÓN ADICIONAL CUADRAGÉSIMA. Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.  DISPOSICIÓN [...]

Son trabajadores por cuenta ajena, el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que se considera relación de carácter especial la del personal de alta dirección siendo el Orden Jurisdiccional Social el competente para conocer del asunto teniendo en cuenta el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, quedando las condiciones del contrato a la libre voluntad de las partes con las excepciones que contiene el RD 1382/1985 de 1 de agosto: periodo de prueba, promoción interna, preaviso, etc., sin que el alto directivo pueda, por el hecho de ser trabajador por cuenta ajena, reivindicar derechos que al resto de trabajadores les son necesariamente aplicables por el carácter mínimo que tiene el Derecho del Trabajo. La relación laboral especial radica en el acercamiento entre los intereses del  trabajador alto directivo y los propios e la empresa, o dicho de otra forma se trata de una relación laboral   que se basa en la reciproca confianza  que debe existir entre las partes así como en la buena fe que se sitúa en un plano superior basado en las relaciones de trabajo ordinarias y que está referido a los resultados e intenciones de sus actos que están en consonancia con los intereses de quien ostenta la titularidad empresarial, intereses que coinciden entre ambos. Características laborales de la alta dirección; notas típicas de la relación de trabajo:  libertad y  remuneración porque por la prestación de servicios es libre y es retribuida, ajenidad  por cuanto la función gerencial se realiza por cuenta ajena a los órganos sociales en virtud de apoderamiento y no a título de relación societaria  que es cuando se aprecia la figura del alto cargo o dicho de otra forma la ajenidad supone que la empresa no puede pertenecer en una parte importante a quien pretende situarse en ella como trabajador y dependencia todas ellas basadas en la confianza y en la amplitud de facultades, siendo la dependencia como exigencia fundamental de la prestación jurídico-laboral y como elemento diferenciador que califica esta relación de trabajo y la  diferencia de otro tipo de contratos y que consiste en el sometimiento al ámbito rector y organizativo del empresario  que somete al trabajador a una relación de sujeción dirigiendo y organizando el trabajo, tomando las decisiones oportunas y que el alto directivo acata y las realiza tal y como el empresario se lo exige tanto dictando ordenes generales como particulares estando obligado a [...]

LA CLASUSULA DE BLINDAJE EN LOS ALTOS DIRECTIVOS Los derechos y obligaciones de los altos directivos siempre serán los que se establezcan en el contrato de trabajo   de  alta dirección  regulado por el RD1382/1985  ya que la norma parte de niveles de indemnización muy bajos: siete días de salario por año con el límite de seis mensualidades en el supuesto de desistimiento, en el caso de despido improcedente o nulo la empresa tendrá que abonar la indemnización de veinte días por año de servicio con el límite de doce mensualidades siendo las mismas indemnizaciones para los supuestos de despido  por causas económicas, técnicas ,organizativas o de producción (ETOP)o por fuerza mayor o también por lo previsto por la ley concursal en el supuesto de concurso de acreedores. Por otra parte el alto directivo por causas reguladas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de los casos de fuerza mayor o   camio importante en la titularidad de a la empresa, que tenga por finalidad la renovación de los órganos rectores o en el contenido y objeto de su actividad principal siempre que la extinción se produzca dentro de los 3 meses siguientes a la producción de los citados cambios, tendrá derecho a la una indemnización de siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades salvo  que se hayan pactado otras indemnizaciones. Po lo que se suelen existir pactos indemnizatorios con diferentes cuantías teniendo en cuenta que existe la libertad de pacto: Se establece una indemnización con una cifra concreta x anualidades de salario o de todos los conceptos retributivos. x días de salario por año de servicio. Otras veces podemos encontrar contratos de alta dirección temporales de duración de x años con el pacto de abono del salario que quede por percibir hasta la finalización del término pactado. También se pueden pactar que en la base del cálculo se sumen los salarios en especie etc. Supuestos blindados consisten en el pacto de unas indemnizaciones superiores a las legalmente aplicables, ya referidas, en defecto de pacto, que en muchos casos suelen oscilar entre una y tres anualidades de salario en metálico, es decir que son indemnizaciones mejoradas   aunque no suele establecerse pacto indemnizatorio cuando el contrato se extingue por desistimiento del directivo, despido disciplinario procedente  o por jubilación, muerte ,gran invalidez, incapacidad personal absoluta o total del directivo. Es costumbre que [...]

Fatiga crónica, dolor crónico, artritis, cansancio,  estrés, ansiedad o depresión. Son algunos  de los síntomas que acompañan a la fibromialgia, una de las patologías catalogadas como de «invisibles». La fibromialgia se caracteriza por dolor musculoesquelético generalizado y sensación dolorosa a la presión en unos puntos específicos (puntos dolorosos) y  de la que  han existido reticencias para considerar la fibromialgia como  incapacitante a tenor del artículo 193  de Ley General de la Seguridad Social que exige que las dolencias para considerar la incapacidad permanente o absoluta sean objetivas. Exigiendo para ello, según la más reciente jurisprudencia: Intensidad y periodicidad de los brotes de dolor. Resistencia al tratamiento médico. El tratamiento médico no es curativo, sino paliativo, ya que sólo sirve para mitigar o reducir el dolor y las limitaciones funcionales en los brotes de dolor. La coexistencia de otras dolencias asociadas como puede ser cefaleas, depresión, lumbociatalgia con limitación funcional, cervicoartrosis, coxalgia y trastorno ansioso-depresivo crónico. Existencia de una historia clínica de dolor generalizado durante más de tres meses de duración, de una forma continua, en ambos lados del cuerpo, por encima y por debajo de la cintura: con dolor en el esqueleto axial, en el raquis cervical y en el tórax anteriores., producción de dolor al menos en 11 de los 18 puntos coporales simétricos llamados puntos gatillo o tender point. En cuanto a la fibromialgia: el diagnóstico inicial no significa el reconocimiento automático de un gado de incapacidad permanente  por lo que habrá que el tiempo de evolución de la enfermedad, el tratamiento prescrito y su respuesta y sobre todo el su repercusión funcional  que provoque la mayor de las incapacidades o no dependiendo del tratamiento farmacológico por lo que la fibromialgia puede  ir desde la mayor imposibilidad de realizar cualquier tarea ordinaria hasta la  no existencia de repercusión funcional pudiéndose apreciar el grado de incapacidad absoluta cunado concurren con otras enfermedades significativas como pueden ser las depresiones muy graves o severas En cuanto al Síndrome de fatiga crónica existen sentencias, entre otras en STSJ Catalunya del 26 de Julio del 2011 ( ROJ: STSJ CAT 8237/2011) Recurso: 6070/2010 que para que el Síndrome de Fatiga Crónica sea tributario de una incapacidad permanente que ha de ser severo y comportar sintomatología intensa y acusada con virtualidad incapacitante ( STSJ Catalunya 3 noviembre de 2010, Rec 1163/2010 ), siendo que se suele declarar en situación de incapacidad permanente absoluta a [...]