Los despidos disciplinarios procedentes quedan fuera del beneficio fiscal.   Los ERTES aprobados por el Covid-19, No se consideran parados a efectos del IRPF. Exigencia de desvinculación Aunque la indemnización por el despido está exenta, es preciso estar de una forma real y efectiva desvinculados de la empresa o de otra vinculada a ella, al menos en los tres años siguientes al despido o cese. No está exenta la indemnización   en caso de despido por no aceptar la reincorporación en el puesto que se ofrece después de una excedencia. Si se constatan indicios que determinan que el despido en realidad ha sido pactado, no resultará de aplicación la exención, aunque exista acuerdo ante el SMAC. Lasas cuantías recibidas por los trabajadores que se acogen a un plan de empleo de baja voluntaria, que se están sucediendo con frecuencia sobre todo en grandes empresas y multinacionales no están exentas. No se trata de un despido sino de una resolución del contrato de trabajo de mutuo acuerdo. Los despidos disciplinarios que sean calificados como procedentes, tampoco se encuentran exentos. Límites sobre lo cobrado El límite máximo exento tiene un límite máximo de 180.000 euros, que no puede superarse en la declaración. El exceso no está exento de tributación y se declara como rendimiento del trabajo personal aplicando el tramo de la tarifa que corresponda. Sobre el excedente de esa cantidad, se puede reducir en un 30%, siempre y cuando el número de años de servicio en la empresa supere   como mínimo los dos años. Pero esta reducción tiene como límite los 300.00 euros. Despidos improcedentes Para que el despido sea calificado como improcedente es necesario que sea declarado así por el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o por resolución judicial. En estos casos solo están exentas las indemnizaciones que no superan los 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos   inferiores a un año, hasta 24 mensualidades. Para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 la indemnización es de 45 días de salario por año y a partir de esa fecha se reduce a 33 días de salario por año de servicio siempre que en este último supuesto no se superen los dos años de salario Contratos de dirección En los supuestos de extinción del contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, existe el derecho a una indemnización mínima obligatoria [...]

En el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que el Gobierno ha enviado al Congreso se proponer reducir a tres los tipos de contrato de trabajo: estable, temporal y de formación/prácticas. Siendo los contratos temporales los que respondan a la naturaleza del trabajo y a su causalidad. Teniendo en cuenta el desarrollo formativo de los mismos con un marco a adecuado para la formación. El contrato estable o indefinido se debe orientar para todas las actividades de desarrollo profesional que no estén ligadas a ninguna temporalidad y el de formación debe utilizarse para la inserción de los trabajadores dentro del mercado laboral. Se plantea la l creación de nuevos instrumentos de flexibilidad interna alternativos al despido y la alta temporalidad. Para ello, se propone el ajuste del tiempo de trabajo ante caídas de la demanda cíclicas o extraordinarias y el acompañamiento de procesos estructurales de transición en sectores en reconversión, creándose un mecanismo permanente para la formación y recualificación de los trabajadores en todos los procesos de que signifiquen un ajuste empresarial, modernizándose la negociación colectiva a través de un nuevo estatuto de los Trabajadores todo ello a través  de la mesa de diálogo social con sindicatos y empresarios, "con el fin de llegar a soluciones equilibradas que permitan afrontar los desequilibrios existentes sin generar rechazo social y efectos secundarios indeseados. De los acuerdos en las diferentes mesas de trabajo entre Gobierno y agentes sociales saldrían las bases para el nuevo Estatuto de los Trabajadores” El documento como tal no desarrolla en profundidad las medidas y deja fuera los aspectos de la anterior reforma laboral del PP que se pretenderían derogar. En paralelo, se negociarían las reformas de mayor calado, avanzando con cinco elementos: (i) simplificación de contratos, (ii) nuevo mecanismo de estabilidad en el empleo y apoyo a la transición, (iii) modernización de la negociación colectiva (iv) regulación de subcontratas (v) tema muy complejo, revisión de bonificaciones en general. Uno de los objetivos importantes que recoge el plan es el desarrollo, reforma y modernización de la Formación Profesional, con el fin de ampliar las competencias de la población y aumentar su empleabilidad, debiendo adaptarlas a la realidad del mercado de trabajo y a las nuevas profesiones del futuro, fomentando a su vez el reciclaje profesional y la optimización del desempeño en el puesto de trabajo.

Aunque la empresa esté en proceso de liquidación se debe establecer un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando se extinguen contratos de trabajo por causas económicas ,técnicas ,organizativas o de producción señalando que la unidad de cómputo es la empresa y no el centro de trabajo siendo un requisito esencial para producir el despido colectivo, proceso que es de treinta días para los despidos colectivos a excepción de empresa de menos de 50 trabajadores siendo en este último caso de 15 días exigiéndose un calendario. Criterio mayoritario: deben computarse todas las extinciones por causas no imputables a los trabajadores, incluyendo extinciones de contratos temporales en fraude de ley La STS 26-11-2013, rec. 334/2013, deja perfectamente claro que deben computarse tanto los despidos improcedentes, como las extinciones de contrato declaradas improcedentes por fraude de ley (SAN 4-09-2013, proced. 240/2013) La legitimación para promover el despido colectivo se predica de la empresa, entendiéndose como tal a quien proporciona y retribuye el trabajo, fuere quien fuere la empresa que lo controla. Dicha legitimación se extiende a los denominados grupos de empresa a efectos laborales, entendiéndose como tales los grupos en los que concurre confusión de plantillas y confusión patrimonial, o uso abusivo de la personalidad jurídica por lo que los rasgos diferenciadores son únicamente la confusión patrimonial, entendiéndose que concurre cuando el patrimonio de las diversas empresas es in-indistinguible y confusión de plantillas, asociadas al fraude de ley, o el uso abusivo de la personalidad. – Cuando no concurren las notas citadas, no hay grupo de empresas a efectos laborales (STS 28-01-2014, rec. 46/2013) DOCUMENTACIÓN (no aportar la documentación sería causa de nulidad): -Especificación de las causas -Número y clasificación de los trabajadores afectados centro a centro, cuando afecte a varios centros -Período previsto para la realización de los despidos -Criterios de selección: decisivo para el control de las causas (STSJ Madrid 25- 06-2012 y SAN 26-07-2012), que habrá de relacionarse necesariamente con su adecuación a los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir -Memoria explicativa: constituye el mapa del período de consultas y tiene como finalidad relacionar las causas con las extinciones propuestas, deberá explicar todos los aspectos relacionados en el art. 51.2. ET debiendo acreditar las causas probando su certeza, su razonabilidad y proporcionalidad, examinando las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos(balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en [...]

La Sala  rectifica la doctrina que venía manteniendo hasta la fecha y  rechaza  de forma general que la duración del servicio u obra mercantil se pueda proyectar sobre el contrato de trabajo, ya que ello supone quebrantar el principio de indefinición de las relaciones laborales que rige en nuestro ordenamiento jurídico y al mismo tiempo se  incumplen las características elementales que deben regir la organización empresarial ya que no es aceptable ni asumible que se emplee la contratación temporal en las subcontratas cuando dicho contrato no hubiera podido ser suscrito por la empresa principal. Se plantea el problema con referencia al artículo 15.1 a) y 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores que fija taxativamente la conversión de los contratos de duración determinada por obra y servicio en indefinidos cuando se ha superado el plazo de tres años, ampliables en doce meses más por convenio colectivo No es lícito admitir que, si la actividad objeto de la contrata mercantil es la normal y ordinaria de la empresa principal, la decisión de que la empresa pueda encargar parte de su actividad ordinaria a otra empresa contratista justifique que ésta última pueda utilizar la contratación temporal. La Sala señala    que la política de contratación temporal que las empresas de contratas siguen practicando no está conforme con nuestro sistema de relaciones laborales dada la indefinición del contrato de trabajo en lo que respecta a la duración determinada, es decir, que resulta difícil mantener que la empresa pueda fijar la esencia de su actividad en una plantilla sujeta a la indeterminación de las relaciones laborales recordando que la contratación temporal automática por el tipo de actividad puede poner en peligro las garantías que se fijan en el Derecho de la Unión Europea.

El denominado “prohibido despedir” se recoge en el Real Decreto Ley 9/2020 en su artículo 2 que, como consecuencia de los despidos por fuerza mayor o causas económicas, técnicas o productivas, derivadas de la COVID 19, dificulta los mismos, pero sin embargo no establece si su incumplimiento o las decisiones de despedir serían nulas o si serían improcedentes. Las diferencias jurisprudenciales se sitúan en la indefinición legal, así ya se han producido varias sentencias entre la que cabe destacar la del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell que condenó a una empresa a readmitir y pagar todos los salarios de tramitación a una trabajadora despedida en el primer estado de alarma. En su sentencia, el Juzgado de lo Social nº3 de Sabadell aduce que, debido a que el despido sería efectivo el 28 de marzo de 2020, fecha en la que estaría ya vigente el RD-Ley 9/2020, y las causas de la extinción del contrato son claramente derivadas del estado de alarma, ese despido no estaría justificado al amparo del artículo 2 de dicho Real Decreto. Por eso, declara la nulidad del despido, readmitiendo a la trabajadora y abonando los salarios de tramitación desde el día siguiente al despido hasta la notificación de la resolución. La decisión que dicta la nulidad del despido, en lugar de improcedencia, se basa en la aplicación de los arts. 6.4 y 7.2 de Código Civil, donde se determina que todos los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas se considerarán ejecutados en fraude de ley, “y son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto”. La sentencia del Juzgado de los Social Nº26 de Barcelona, de 10 de julio de 2020, es el ejemplo de otra tendencia: considera improcedente este tipo despidos. El demandante es un trabajador despedido el pasado 14 de abril. La empresa, que notificó el despido disciplinario al trabajador, no esgrime en su comunicación ninguna justificación que dé lugar a ese despido. La empresa se limita a comunicar con una carta tipo el despido disciplinario. Para ello, alega su disminución de rendimiento, hecho que no probó la empresa En vista de la ausencia de pruebas por parte de la empresa que justifiquen el despido disciplinario, la Sala entiende que dicho despido está relacionado con la crisis sanitaria del coronavirus covid-19. Y, estando ya vigente el artículo 2 del RD-Ley 9/2020, [...]

La denominada obligación de mantenimiento del empleo establecido en el Decreto-Ley 8/2020 fija un plazo de 6 meses en las empresas acogidas en un ERTE con exoneración de cuotas a la Seguridad Social no podrán despedir a los trabajadores afectados. El tiempo cuenta en el momento en que la empresa vuelve a su actividad, ya sea de forma total o parcial, es decir, cuando se desafecta del ERTE al trabajador siempre que se reincorpore para hacer sus labores habituales. En el caso de los ERTE por rebrote el periodo de seis meses arranca el 1 de julio que es cuando entró en vigor el decreto que los regula. El Decreto-Ley 30/2020 establece que el plazo de medio año se inicia una vez finalizados los seis meses del anterior, es decir, que hasta que no haya acabado uno, no puede empezar el otro. La Ley prevé una excepción para el compromiso de mantener el empleo que la empresa se encuentre en riesgo de concurso.  El artículo 2 de la Ley concursal define los escenarios en que una compañía se puede declarar insolvente, entre ellos que se hayan embargado un número de bienes, o que durante tres meses se hayan dejado de pagar los impuestos o las nóminas de los trabajadores.  La falta de precisión sobre estas cuestiones provoca que las empresas prefieran esperar para hacer los ajustes de plantillas ya que el coste de incumplir la obligación es grave. La sanción, en caso de proceder al despido incumpliendo la norma, consiste en devolver el importe total de las cotizaciones de las que se benefició la empresa durante el ERTE, además de un recargo del 20%. Algunas empresas están recurriendo al método ilícito de los ERE encubiertos, es decir efectuar un goteo de ceses que pueden parecer independientes entre sí pero que forman parte de un plan de reajuste la plantilla evitando el exigente proceso legal previsto para el despido colectivo, alegando causas muy genéricas, bajo rendimiento, o motivos disciplinarios, etc., siendo muy peligroso el sistema. Es un método que no aconsejamos. El 8 de enero de 2021 está prevista la reunión de los interlocutores sociales con el Ministerio de Trabajo para la renovación de los ERTES que expiran el 31 de enero en donde se plantea por parte de CEOE la cláusula de salvaguardia del empleo o la prohibición de despedir a la que se oponen los sindicatos. [...]

Es válida la prueba de grabaciones mediante videocámaras a efectos de despido siempre que reúna una serie de condiciones La Sentencia del Tribunal Supremo 817/2017 dictada por la Sala de lo Social el 02/02/2017 dispone: Por las razones expuestas deberá entenderse que en el supuesto examinado el uso de la videocámara revistió carácter razonable y proporcionado a su objeto sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos al haber actuado el demandante como lo ha hecho siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada y de que por lo que respecta a las cámaras de la entrada el acceso indebido con auxilio interno ya había sido objeto de sanción. Partiendo de la anterior afirmación, con estimación del primero de los motivos del recurso, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, declaramos la validez de la prueba videográfica y como quiera que la sentencia recurrida no pudo incluir en la calificación de las conductas las que fueron objeto de la prueba cuya validez ahora declaramos , no procede entrar a examinar el segundo de los motivos del recurso sino casar y anular la sentencia estimando el recurso en el extremo analizado por cuanto se ha razonado y ordenar la devolución de las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen a fin de que con libertad de criterio resuelva acerca de la calificación de las conductas objeto de prueba videográfica en conjunto con las restantes , sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo preceptuado en el artículo 235 de la LRJS.” De conformidad con la el contenido de la sentencia citada, es posible que se admita como prueba, a efectos de despido de justificar un despido disciplinario, las grabaciones de cámaras, teniendo el trabajador despedido conocimiento de que su conducta estaba siendo grabada. Es relevante señalar que el uso de la videocámara debe tener un carácter razonable y proporcionado tal y como indica la sentencia.